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RBC
La reprise s'accélère et un vent d'optimisme souffle sur le pays. Mais l'après-pandémie pose un nouveau problème aux entreprises : une pénurie de main-d'œuvre. Nous avons demandé aux experts ce qu'ils conseillent aux petites entreprises pour rester concurrentielles en tant qu'employeurs.

Selon un récent rapport des Services économiques RBC, la principale préoccupation des entreprises canadiennes au sortir de la pandémie est les difficultés rencontrées pour recruter des travailleurs qualifiés et maintenir l’effectif. Le taux de postes à pourvoir – qui n’a jamais été aussi élevé depuis le milieu des années 1990 – est poussé à la hausse par plusieurs facteurs, mais principalement par les désirs et les occasions de l’après-pandémie. Ainsi, des personnes qui avaient mis leur projet professionnel sur la glace en raison de l’incertitude liée à la crise envisagent maintenant de passer à l’action : pendant la pandémie, les départs à la retraite ont chuté de 20 % et le nombre de travailleurs ayant quitté leur emploi pour cause d’insatisfaction a reculé de 40 %. Aujourd’hui, les démissions reviennent à ce qu’elles étaient avant la pandémie et on s’attend à ce qu’environ 125 000 personnes prennent leur retraite au deuxième semestre de 2021.

Pour aider les petites entreprises à surmonter la pénurie croissante de main-d’œuvre, RBC a demandé aux experts des conseils pour attirer les bons employés dans le contexte actuel.

1. Proposez un horaire de travail flexible.

La pandémie, et plus particulièrement le début de la reprise, a mis en lumière le besoin d’un horaire de travail flexible. « Nous avons constaté qu’il est possible de faire tourner une entreprise même quand tout le monde n’est pas présent au bureau », souligne Ann Buckingham, directrice relationnelle, Ressources humaines, à ADP Canada.

« L’idée selon laquelle il fallait être au bureau pour bien faire son travail est complètement révolue. Les chercheurs d’emploi veulent des employeurs prêts à leur offrir un horaire plus flexible que le 9 h à 17 h traditionnel. »

Joanne Acri, cofondratrice, Junction Collective confirme les propos de Mme Buckingham. « La première chose que veulent savoir les candidats, peu importe le poste et avant même le salaire, c’est la politique de retour au bureau, dit-elle. Personne ne veut revenir à temps plein au bureau, quelles que soient les fonctions. Bon nombre d’employeurs n’ont pas pris de décision à cet égard et sont encore en train de mettre au point de nouveaux protocoles pour les équipes, afin de favoriser la collaboration, en télétravail et au bureau. »

2. Annoncez vos valeurs afin de vous distinguer comme un employeur de choix.

Lorsque le marché du travail est étroit, il est important de se démarquer auprès des chercheurs d’emploi. « Actuellement, les candidats ont beaucoup de choix, affirme Ann Buckingham. Il n’est plus question de saisir le premier poste qui se présente. Les entreprises doivent donc s’efforcer de rester concurrentielles et d’attirer les bonnes personnes. »

Pour cela, elles doivent être ouvertes et transparentes quant aux politiques et aux pratiques qui comptent pour la génération actuelle de travailleurs, comme la diversité, l’équité et l’inclusion.

Les jeunes travailleurs (âgés de 18 à 34 ans), en particulier, sont attentifs aux pratiques des entreprises ; ainsi, 50 % des répondants à une récente enquête d’ADP ont affirmé qu’ils quitteraient leur emploi s’ils découvraient qu’un collègue de même rang, mais de sexe différent touchait un salaire plus élevé. Presque autant (47 %) ont indiqué qu’ils seraient plus fidèles à une entreprise qui prendrait publiquement position en faveur de la diversité et de l’inclusion.

Ann Buckingham suggère de mettre en évidence vos politiques sur votre site Web, ainsi que dans vos offres d’emploi et autres publications dans les médias traditionnels et sur les réseaux sociaux, afin que les employés potentiels comprennent vos valeurs avant de poser leur candidature.

3. Offrez une rémunération et des avantages concurrentiels.

Même si les grandes entreprises semblent avantagées dans l’embauche des meilleurs talents – puisqu’elles sont capables d’offrir des avantages sociaux et des salaires attrayants –, les petites entreprises ont quelques solutions à leur disposition.

« Les employeurs, y compris les petites entreprises, peuvent demeurer concurrentiels en offrant des programmes d’épargne et de bien-être, affirme Doug Crowe, vice-président, RBC Avantage collectif. Selon une étude, 81 % des employés ont pris un congé en raison de difficultés financières. Il s’avère donc payant d’aider les vôtres en proposant des programmes financiers à valeur ajoutée, comme ceux de RBC Avantage collectif. Leur intégration à votre programme global de rémunération constitue une stratégie gagnante pour attirer les meilleurs talents et les garder. L’offre d’avantages sociaux réellement intéressants devient représentative de la mission et des valeurs de votre entreprise. »

À l’heure actuelle, l’une des principales préoccupations des chercheurs d’emploi concerne l’approche des entreprises en matière de bien-être et de santé mentale. Les gens veulent que leur employeur prenne leurs intérêts à cœur, qu’il règle les problèmes de front et qu’il favorise leur bien-être. Les petites entreprises sont tout aussi capables que les grandes de veiller à la santé mentale du personnel, et d’offrir des conditions flexibles, des ressources en matière de santé mentale ainsi qu’un accès à du soutien.

4. Misez sur la technologie pour simplifier le recrutement.

Le recrutement peut être un processus long et fastidieux, en particulier pour les petites entreprises qui ne disposent pas toujours des ressources nécessaires pour s’occuper de cette tâche à plein temps. Heureusement, certains outils peuvent vous aider. On fait notamment de plus en plus appel à l’intelligence artificielle et à d’autres technologies pour faciliter le recrutement (recherche de candidats, sélection aux fins des entrevues, etc.).

Par exemple, l’intelligence artificielle permet de repérer certaines caractéristiques dans les curriculum vitæ, afin d’identifier les candidats les plus prometteurs. Elle permet aussi d’effectuer une sélection en fonction des compétences ou des titres requis pour la fonction, et d’évaluer les candidatures de manière objective (ce qui peut accroître la diversité des personnes sélectionnées).

« Aujourd’hui, il n’est plus question de lire et de trier à la main des centaines de curriculum vitæ, explique Ann Buckingham. Et comme la technologie permet d’éliminer les préjugés dès les premières étapes du recrutement, les candidats sont traités équitablement. » De plus, on continuera probablement de recourir aux entrevues vidéo, qui ont permis aux entreprises de poursuivre l’embauche pendant la pandémie, et qui se sont avérées un bon outil d’évaluation.

Comme de nombreuses agences de recrutement en ligne utilisent aussi l’intelligence artificielle et la sélection par vidéo, les petites entreprises peuvent facilement profiter de ces nouveaux outils sans engager de grandes dépenses.

5. Visez des bassins de talents négligés.

Même en période d’étroitesse du marché du travail, il reste des bassins de talents qui ne sont pas pleinement exploités. Les recruteurs peuvent trouver des talents divers en élargissant leurs recherches aux candidats de tous horizons et en s’intéressant aux nouveaux programmes de formation. Les femmes, les Noirs, Autochtones ou personnes de couleur, les personnes handicapées et les vétérans qui réintègrent la vie civile sont des exemples de bassins de talents sous-exploités, qu’il est bon de cibler.

6. Consultez les curriculum vitæ qui traînent dans vos classeurs.

Les chercheurs d’emploi connaissent bien cette réponse : « Nous conserverons votre curriculum vitæ dans nos dossiers ». Si vous avez effectivement gardé ceux reçus au fil des ans, pourquoi ne pas les consulter de nouveau ? Des systèmes de suivi permettent même d’extraire les candidatures rejetées antérieurement pour un poste donné, mais qui s’avèrent pertinentes pour un nouveau rôle.

7. Recrutez les bonnes personnes, puis formez-les bien (ne vous fiez pas uniquement aux curriculum vitæ).

Si vous ne trouvez pas de candidats qui répondent à toutes vos exigences, faites le point sur ce qui est absolument nécessaire et sur ce qui l’est moins. Selon Ann Buckingham, il vaut mieux cibler la compatibilité des candidats plutôt que leur expérience. « Entre deux candidats de mérite comparable, je préfère toujours recruter celui qui est le plus compatible avec l’entreprise. On peut former un candidat et perfectionner ses aptitudes, mais jamais on ne pourra changer son caractère ou son attitude. » De plus, n’oubliez pas que les aptitudes qu’un candidat met de l’avant ne signifient pas forcément qu’il sera compétent en situation réelle.

Conclusion

Même si la pénurie de main-d’œuvre risque de marquer l’actualité au deuxième semestre de 2021, les petites entreprises peuvent encore se tirer d’affaire. Pour attirer des candidats motivés et engagés, pensez à mettre en valeur votre raison d’être, votre mission et vos valeurs, et à utiliser des outils et des technologies qui facilitent le recrutement et qui permettent de cibler les bassins de talents sous-exploités.