Au travail, Stef Figueiredo porte chaque jour un insigne sur lequel figure un renseignement d’identification aussi important que son nom. Les clients peuvent lire sur cet insigne le pronom que Stef souhaite qu’on utilise à son sujet. Dans son cas, il s’agit de « il ou elle ». Stef Figueiredo a entrepris cette démarche afin de s’identifier au travail comme étant non binaire, c’est-à-dire une personne dont l’identité sexuelle n’est pas exclusivement masculine ou féminine. De nombreux collègues ont rapidement suivi son exemple.
« Les gens ne me demandent pas seulement à moi pourquoi mon pronom est indiqué sur mon insigne, ils posent la question à d’autres collègues aussi. De cette façon, la responsabilité d’aborder cette question avec les clients ne repose pas uniquement sur mes épaules. »
À 21 ans, titulaire d’un baccalauréat en soins à la jeunesse du Humber College de Toronto, Stef Figueiredo se réjouit d’avoir trouvé un milieu de travail inclusif en matière d’identité sexuelle, ainsi que des collègues qui l’appuient dans sa démarche.
Malheureusement, la majorité des membres de la communauté LGBTQ+ au Canada n’ont pas cette chance. Une étude de la Fondation Jasmin Roy révèle que 54 % des personnes LGBTQ+ n’osent pas affirmer leur identité sexuelle au travail par crainte d’être rejetées ou encore de limiter leur progression professionnelle.
Brien Convery, directeur, Acquisition de talents prometteurs à RBC, s’identifie comme homosexuel et souhaite que l’on utilise les pronoms « il » et « lui » à son égard. Aux fins de la production de son rapport de recherche intitulé Tapis rouge pour les chercheurs d’emploi LGBTQ : Les employeurs doivent miser sur l’inclusion, il a colligé différentes études sur la main-d’œuvre LGBTQ+ au Canada.
Qu’il soit question de recrutement, d’embauche ou de culture du milieu de travail, Stef Figueiredo et Brien Convery sont du même avis : l’inclusion et la diversité sont essentielles tant pour les membres du personnel que pour les organisations dans leur ensemble.
La reconnaissance à l’étape du recrutement
« Dès le départ, précisez comment vous souhaitez qu’on s’adresse à vous, ou mentionnez-le en entrevue. C’est important d’avoir cette discussion franche avec le recruteur, parce qu’une fois votre nom entré dans le système, il sera utilisé partout ensuite et il pourrait être compliqué de faire marche arrière. »
Stef Figueiredo a déjà connu ce genre de problème au travail : « J’avais le sentiment de ne pas pouvoir faire valoir mes droits ou même d’être entendu. »
Dans son rapport, Brien Convery indique que les employeurs devraient prévoir du temps pour ce genre de discussion, surtout durant le processus de recrutement, afin d’apprendre à connaître la personne qui postule et ses expériences de vie. Il ajoute qu’il est important de questionner la personne sur son expérience de bénévolat au sein de la communauté LGBTQ+. Les liens noués dans le cadre de programmes ou d’événements dans la communauté peuvent constituer des occasions de formation en milieu de travail.
Selon Stef Figuereido, « être prêt à rémunérer les personnes allosexuelles pour avoir accès à leurs connaissances est très important, parce que cela revient à investir dans une communauté et à reconnaître que les connaissances de ces personnes sont valables et bienvenues ».
En outre, les candidates et candidats devraient insister pour parler au directeur des ressources humaines, aux responsables de l’embauche et aux autres membres du personnel afin de comprendre la culture de l’entreprise et ses pratiques sur le plan de la diversité et de l’inclusion.
Trouver l’employeur qui nous convient
Stef Figueiredo se fait un point d’honneur de consulter les sites Web des entreprises afin de trouver celles dont les valeurs correspondent aux siennes. Cette démarche est particulièrement importante pour les personnes fraîchement diplômées et en début de carrière.
« Si un employeur est d’avis que tous les membres de son personnel méritent de se sentir les bienvenus, il devrait l’indiquer avec fierté sur son site Web », souligne Stef Figueiredo.
Brien Convery ajoute que les énoncés de mission et de valeurs sont un bon point de départ pour se renseigner au sujet d’une entreprise. Il conseille aussi de s’assurer que ces valeurs sont bel et bien incarnées par les personnes qui sont embauchées. Il suffit de failles à cet égard pour que le « tapis rouge » semble soudainement moins accueillant.
Il suggère aux candidates et aux candidats de poser les questions suivantes : « Je vois que vous appuyez la diversité, pouvez-vous me décrire votre politique concernant l’inclusion ? Quelles mesures prenez-vous pour soutenir la diversité ? Avez-vous des groupes-ressources d’employés ? » Si l’employeur n’est pas en mesure de vous donner des exemples sans hésitation, il s’agit peut-être d’une organisation au sein de laquelle vous ne souhaitez pas travailler.
L’identification volontaire au travail
Les candidates et les candidats transgenres font face à de nombreux défis en milieu de travail, en particulier lorsqu’il est question du genre des pronoms. Pour Stef Figueiredo, la façon d’aborder la question avec ses collègues a été un processus d’apprentissage.
« Il m’est arrivé d’éviter des discussions que j’aurais aimé avoir parce que j’avais peur de la tournure qu’elles risquaient de prendre. Mais au bout d’un moment, on prend confiance et on trouve des moyens d’avoir des conversations sans se sentir menacé. On découvre des façons de dire les choses, par exemple : “ J’ai été mal à l’aise que tu parles de moi en utilisant le pronom X, plutôt que Y « , ou bien “ À titre de rappel, voici les pronoms que vous pouvez utiliser à mon égard, et ceux à éviter. » »
Brien Convery ajoute que le fait d’indiquer vos pronoms dans votre curriculum vitae, votre profil LinkedIn et votre signature de courriel contribue grandement à ce que l’on vous identifie correctement.
Vers l’avenir
Il existe de nombreuses occasions de faire progresser encore davantage la diversité et l’inclusion au sein de la main-d’œuvre canadienne. Les étudiantes et étudiants qui souhaitent faire du réseautage avec RBC et d’autres entreprises qui recrutent des personnes talentueuses de la communauté LGBTQ+ peuvent participer à des conférences telles que celles de l’organisme Out on Bay Street à Toronto.
Brien Convery appuie les étudiantes et les étudiants partout au pays afin de leur permettre d’être vraiment eux-mêmes. Il alimente également un blogue sur LinkedIn, dans lequel il partage ses expériences comme homosexuel dans le monde du travail actuel. Avant tout, Brien Convery insiste sur la valeur ajoutée qu’apporte la diversité, tant pour l’employeur que pour le personnel.
« Pour récolter les fruits d’une main-d’œuvre diversifiée – qui amène une diversité de points de vue et de nouvelles perspectives, en plus d’être un moteur de croissance –, il est essentiel d’investir du temps dans cet enjeu. »
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